如何讓新就業(yè)形態(tài)持續(xù)健康壯大，需要為日益向外伸展的用工模式搭載準(zhǔn)確、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆蓛?nèi)核，保證勞動(dòng)者和相關(guān)企業(yè)都能從中受益。只有合理審視勞動(dòng)用工事實(shí)，準(zhǔn)確裁定各自權(quán)利義務(wù)，才能讓勞資雙方都滿意。

　　一段時(shí)間以來(lái)，新就業(yè)形態(tài)蓬勃興起，更自由的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬吸引越來(lái)越多的人成為靈活就業(yè)人員。與此同時(shí)，維護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益也面臨諸多新情況新問(wèn)題。如何讓新就業(yè)形態(tài)持續(xù)健康壯大，需要為日益向外伸展的用工模式搭載準(zhǔn)確、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆蓛?nèi)核，保證勞動(dòng)者和相關(guān)企業(yè)都能從中受益。

　　人社部、最高法日前聯(lián)合發(fā)布了一批勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件，梳理這些案件可以聚焦一個(gè)關(guān)鍵詞——事實(shí)優(yōu)先原則。也就是說(shuō)，民事合同并不能作為判定勞動(dòng)關(guān)系的最終依據(jù)，而是要對(duì)不同的用工形態(tài)進(jìn)行個(gè)案判斷，再結(jié)合個(gè)案事實(shí)綜合考量，根據(jù)勞動(dòng)管理事實(shí)和從屬性特征來(lái)明確勞動(dòng)關(guān)系主體，用法律法規(guī)確定各方權(quán)利義務(wù)。

　　其實(shí)，事實(shí)優(yōu)先早已成為國(guó)內(nèi)外判定勞動(dòng)關(guān)系的準(zhǔn)則。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；原勞動(dòng)和社會(huì)保障部2005年發(fā)布《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，確定了人格、經(jīng)濟(jì)、組織從屬性的應(yīng)用。2021年人社部、最高法等八部門《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》又提出“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系的情形”，均以用工事實(shí)認(rèn)定企業(yè)和勞動(dòng)者的關(guān)系。因此，只有合理審視勞動(dòng)用工事實(shí)，準(zhǔn)確裁定各自的權(quán)利義務(wù)，才能讓勞資雙方都滿意。

　　基于此，新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)應(yīng)以事實(shí)優(yōu)先為準(zhǔn)則。以數(shù)字技術(shù)產(chǎn)生的新職業(yè)為例，當(dāng)數(shù)據(jù)信息成為勞動(dòng)者從業(yè)所必需的生產(chǎn)資料，平臺(tái)企業(yè)會(huì)通過(guò)制定規(guī)則、設(shè)定算法，限制或影響勞動(dòng)者的工作機(jī)會(huì)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)方式、勞動(dòng)收入等情況，并從勞動(dòng)者勞動(dòng)成果中獲益。在這種情況下，如果平臺(tái)企業(yè)并非僅僅提供信息中介、交易撮合等服務(wù)，而是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行組織和管理，按照一定模式和標(biāo)準(zhǔn)以平臺(tái)名義對(duì)外提供勞動(dòng)服務(wù)，那么用工主體或用人單位就須承擔(dān)相應(yīng)法律義務(wù)和責(zé)任，并有義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行保障。特別是在靈活用工過(guò)程中，要避免與此相悖的、不愿意承擔(dān)責(zé)任甚至選擇逃避的情況出現(xiàn)。比如，一些從事業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)外包等常見用工方式的企業(yè)，視外包為規(guī)避相應(yīng)法律責(zé)任的“擋風(fēng)板”；一些用人單位誘導(dǎo)勞動(dòng)者注冊(cè)為個(gè)體工商戶，并與之簽訂普通民事協(xié)議，試圖規(guī)避勞動(dòng)法律法規(guī)。對(duì)此，更要糾正與防范相關(guān)企業(yè)利用自身優(yōu)勢(shì)地位，通過(guò)外觀合法的形式規(guī)避勞動(dòng)法并損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的違法用工行為，從而根據(jù)用工事實(shí)認(rèn)定企業(yè)和勞動(dòng)者的關(guān)系，對(duì)符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)作出重點(diǎn)規(guī)范。

　　按照這一思路，在規(guī)范新就業(yè)形態(tài)的過(guò)程中，也需要對(duì)企業(yè)的組織和管理模式有所認(rèn)知。比如，一些平臺(tái)企業(yè)的網(wǎng)約配送員存在這種情況：這些工作者不想干可以自主拒絕接單，那么當(dāng)發(fā)生拒絕接單的情況時(shí)，對(duì)其后續(xù)獲得工作任務(wù)的機(jī)會(huì)、獲得勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的影響是否存在？在這種情形下，又應(yīng)如何確立各自的基本權(quán)益？要解決這些問(wèn)題，相關(guān)部門應(yīng)在尊重事實(shí)優(yōu)先的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定原則基礎(chǔ)上，以用工事實(shí)為基準(zhǔn)認(rèn)定企業(yè)和勞動(dòng)者的關(guān)系，指導(dǎo)企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂書面協(xié)議，合理確定雙方權(quán)利義務(wù)，逐步推動(dòng)將該類勞動(dòng)者納入最低工資、休息休假等制度保障范圍，進(jìn)一步暢通勞動(dòng)者維權(quán)渠道以維護(hù)其權(quán)益。同時(shí)，平臺(tái)企業(yè)更應(yīng)從自身發(fā)展考量，積極保障相關(guān)勞動(dòng)者在公平就業(yè)、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假等方面的合法權(quán)益。（敖蓉）