近日，人力資源和社會保障部印發《關于職業院校畢業生參加事業單位公開招聘有關問題的通知》指出，事業單位公開招聘要破除唯名校、唯學歷的用人導向，切實維護、保障職業院校畢業生參加事業單位公開招聘的合法權益和平等競爭機會；事業單位公開招聘中有職業技能等級要求的崗位，可以適當降低學歷要求，或者不再設置學歷要求。

　　在求職就業過程中，相信不少人有過這樣的經歷：一些單位不僅“論校排薪”，更是將好工作的招聘條件層層加碼，譬如將“唯學歷論”發展到“唯第一學歷論”……各式各樣的限制條件人為制造了職場不平等。

　　在筆者看來，用學歷來區分求職者的水平，反映出的不僅是用人單位招聘的粗放和不專業，更反映出其偏頗狹隘的人才觀。誠然，在面對成千上萬的求職簡歷時，用人單位將學歷作為評判的標準無可厚非，但學歷并非唯一標準。學歷的優良與否，并不是成為優秀員工的充要條件，一味強調學歷，反而會造成職位與人才的“錯配”。這樣做的危害從小看，是人才“高消費”現象愈演愈烈，讓一些有真本事、真技能的求職者因為一張文憑被拒之門外，從大看，是制造了整個社會教育的內卷，逼著千軍萬馬去沖擊通往名校的獨木橋，出現嚴重的教育焦慮、擇校競爭，也讓求職者對社會公平的期許成為泡影，帶來更多的社會問題。

　　因此，人社部此次發布通知，雖然主要針對的是職業院校的畢業生，但由于事業單位的招聘具有極強的示范作用，可以看作是消除學歷歧視，促進就業公平的關鍵一步。但要想真正實現就業公平，在邁出了“關鍵一步”之后，我們還應當做些什么？

　　首先，“招聘不問學歷”不能成為一句空口號，而應該必須成為全社會的共識?！捌粕街匈\易，破心中賊難?！卑准埡谧值南拗茥l件取消還不夠，更重要的是人們必須摘下過分看重學歷的“有色眼鏡”。這既有賴于人們正確看待學歷與能力之間的關系，也需要社會破除對不同職業的偏見，用合理的待遇體現勞動的價值。

　　其次，學校教育在知識結構、專業結構以及技能培養等領域，與市場需求或許存在一些脫節現象。要解決這種“結構性”的問題，宏觀上需要社會和經濟結構的轉型，中觀上需要職業教育和高等教育的改革，而在微觀領域，人們應當意識到，學習仍然是提升個人能力、培養職業技能最優的途徑，只要有了一技之長，就一定會有用武之地。

　　“唯學歷論”只是就業歧視明顯的現象之一，性別、年齡甚至地域等歧視也不容忽視。消除就業歧視，單單依靠事業單位招聘做出改變并不夠，每一個用人單位，都應當將制度落實，把反對就業歧視作為企業日常管理的必要模塊，才能持續推動就業環境的改善，創造一個更公平的就業環境。