調查動機

　　今年北京市“兩會”上，北京市高級人民法院工作報告提到一起“隱形加班”案件。報告指出，該案是全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題的案件。針對網絡時代“隱形加班”現象，法院將下班后利用微信付出實質性勞動依法認定為加班，保障了勞動者的“離線休息權”。

　　很多網友在為該案件點贊的同時，也發出各種無奈：“我們企業也一樣，手機24小時不得關機”“不讓休息時間關手機，要保持電話暢通”“領導不走我們也不能走”“開會設在晚上，說要培訓”……

　　現實中的“隱形加班”具體包括哪些？又該如何保障勞動者的休息權？圍繞這些問題，記者進行了調查。

　　本報記者　　趙麗

　　本報實習生 萬鵬

　　深夜10點回到家后，微信工作群的消息依舊響個不停。

　　“每天要在微信群里匯報當天的工作，聯系了多少個客戶，進展如何等。如果不回復消息，就會被歸咎于擅離職守，被領導嚴厲批評。”今年32歲的馮倩在某銀行支行工作，對她來說，最痛苦的事情就是“24小時待命”的緊迫感——領導要求24小時隨叫隨到，對工作有新想法要24小時隨時溝通。

　　像馮倩這樣，下班后也要及時回復工作消息、處理相關工作已經成為很多職場人的常態。隨著遠程辦公盛行，工作時間與個人時間的邊界逐漸變得模糊。人不在公司，活還在身上。“隱形加班”盛行，但其是否屬于加班一直未有共識，想要維權更是難上加難。

　　《法治日報》記者近日連續采訪北京、河北、廣東等地各行各業20多位勞動者發現，其中超過15位職場人存在“隱形加班”情況，而且超一半職場人加班后得不到任何形式的補償，如加班費、調休等。

　　受訪專家認為，要通過進一步完善相關法律法規，勞動者提高舉證意識，用人單位承擔記錄義務和責任，加大企業工會建設和監督力度，合力維護勞動者合法權益。

　　二十四時隨時待命

　　隱形加班無處不在

　　加班到21點已是常態，忙項目時加班到22點甚至23點也是常有的事兒，但這些在趙凱心里都不算什么，最讓這位在深圳某互聯網大廠做產品運營的小伙子痛苦的是：回到家都零點了，部門領導還在工作群里發消息，提醒大家沒有完成的工作任務和明天一早就要提交的材料，“這不就是讓我們回家后繼續加班嗎？”

　　“我工作這么久從來不敢關機，因為部門領導隨時會打來電話。”趙凱吐槽道。

　　在河北某事業單位工作的李楠也有此煩惱——24小時待命工作，下班后仍然要處理社交軟件上的工作，有時候深夜已經躺在床上休息了，還會接到領導的視頻會議通知。

　　31歲的劉晶去年入職北京一家公司，擔任產品運營，負責搭建運營組織架構、管理內容團隊、制定和實施投放計劃、研究產品優劣并跟蹤等工作。按公司的說法，她的工作實行不定時工作制，這是一種對于職責范圍不能受固定工作時數限制的勞動者實行的工作時間制度。有時周末和法定節假日，劉晶需要值班，下班后公司有事，領導和其他員工也會和她在線上溝通工作。

　　“100多頁微信聊天記錄、100多頁釘釘打卡記錄、30多頁值班表記錄。”這是劉晶整理的15個月加班記錄，值班時需要解答相關客戶的問題，發企業公眾號內容。

　　對于“打工人”來說，“隱形加班”的內容不止于“社交群回復工作”。很多時候，“加班”的指令也是“隱形”的。

　　北京人羅薇去年入職一家新媒體運營公司，擔任編輯工作，她沒有想到自己加班的內容遠不止于工作。“領導從不會明確說加班，但會在周四、周五的時候突然布置任務，要求下周一完成。接著又改口，周一上午開會，不如周日發稿吧，這就是要我周末加班的意思了。”

　　此外，以“釋放工作壓力，再燃工作斗志”為名義占據周六日休息時間的團建活動，沒有績效指標也無需打卡但必須人到公司的節假日值班，半強制參與的每周早會，這些內容難以名狀，似“工作”又非“工作”，隱而不發地、一寸又一寸地擠占羅薇的生活。

　　馮倩也有類似經歷。“沒有加班費，甚至都不會提到‘加班’二字。”她說，有時領導會直接安排任務，在周末參加各種外拓，“比如去演唱會門口擺攤推銷銀行業務等。對于上班時間以外的‘工作量’，領導的態度也非常強硬——必須去，而且沒有任何福利”。

　　很多人盼望的節假日，在馮倩這里可能成為“夢魘”。因為秋季運動會、年會、聯誼活動、團建爬長城爬香山都安排在周末，而且不準請假。

　　“年會、聯誼會上的唱歌跳舞節目的排練需要每周抽出兩三個晚上，每天排練3個小時。如果臨近大型活動，可能提前兩周的周末都要去彩排，走整套流程。”馮倩說，沒有加班費，沒有任何福利，不能調休，甚至不會征求意見，直接電話通知在哪里報到。

　　除了團建活動外，一些早會晚會也消耗了不少精力。

　　羅薇每個周一都有早會。所有員工都被要求比上班時間提早到半小時，不得遲到缺席。會上不聊數據、不聊業績，第一項議程是齊唱由元老創作、歌頌公司的“司歌”，隨后各個部門輪流出代表，談奮斗心得、勵志故事，結束前集體宣誓：努力工作、感謝公司、感謝客戶。后來，早會文化變本加厲，周四、周五還額外增加了部門早會。這讓羅薇覺得窒息。

　　臨近春節，馮倩的單位要貼對聯、窗花，所以她要“下班留下來去布置”，此外“年終結算時即使是周末也要求全員到崗，大家一起聚餐，購買食物、打掃收拾”。

　　通信技術日益發達

　　工作生活區間混同

　　前程無憂發布的《職場人加班現狀調查報告2022》顯示，近六成受訪職場人表示自身處于“靈活機動加班”機制中，他們工作時間與私人時間并不分明，在表面看起來并沒有高強度加班的模式下，被“隱形加班”吞沒。

　　中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰認為，數字時代通信技術發達帶來的勞動領域突出現象是勞動領域與勞動者個人生活領域的混同，進而引發了“隱形加班”問題。如何解決該問題是勞動法理論和實踐回應數字時代急需面對的話題。

　　“數字通信技術的發展使得遠程工作變得更加容易，這是‘隱形加班’出現的技術前提。而這也和現代產業的變化有關，很多勞動不再局限于特定的勞動場所，其工作形態更多以結果為導向。”沈建峰分析稱。

　　中國勞動關系學院副教授張麗云認為，常規或傳統意義上的加班必須在勞動場所、在用人單位內部進行。但是在現代化城市中，網絡和電信通信技術的發展使得有些工作完全可以通過線上去完成。在這種情形下，工作地點不再作為評價加班與否的唯一標準。

　　“因此，開會設在下班后的晚上、把團建活動安排在周末等情況均屬于‘隱形加班’。”張麗云說。

　　全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題的案件，其二審法院北京市第三中級人民法院審理后認為，對于利用微信等社交媒體開展工作的情形，如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經超出了一般簡單溝通的范疇，勞動者付出了實質性勞動內容，或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了勞動者休息時間的，應當認定為加班。

　　北京三中院在上述案件判決書中也指出，勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況并不鮮見，對于此類勞動者“隱形加班”問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。

　　“在上述案件中，二審法院明確了綜合考量的裁判方法，將‘明顯占用休息時間’和‘提供實質工作內容’等作為認定加班的重點判斷因素，抓住了法律意義上加班的本質，也防止了加班認定的泛化。”沈建峰說。

　　界定標準尚未明晰

　　隱形加班舉證不易

　　然而現實中，對于“隱形加班”還存在法律上舉證和認定困難的情況。不少過往案例顯示判決不支持賠償加班費，原因包括勞動者提供的證據不能直接證明系經用人單位安排加班，未能證明勞動者所主張的存在連續性、常態性加班情形。

　　記者采訪時也注意到，對于“隱形加班”，多位受訪者表示不敢維權或維權難，背后原因就包括舉證難。

　　“我想維權，但是又不知道究竟怎樣才算‘隱形加班’，也不知道怎么尋找證據。而且也害怕得罪領導，或者被同事孤立。”馮倩哭訴。

　　“下班后接了老板或客戶的電話是否屬于工作，在多大程度上應當計入工作量，這些目前都是不清晰的。”沈建峰說，“事實上，不是所有的‘微信辦公’‘線上辦公’都算加班，若是勞動者僅在社交群里作簡單溝通，具有偶發性和臨時性，未影響勞動者生活休息，則不應認定為加班。”

　　怎樣確定“隱形加班”的工作時長也需斟酌。沈建峰稱，考慮到勞動者通過社交軟件進行加班的“工作狀態”難以把握，用人單位不能實時進行監督，而且勞動者在“線上加班”的過程中也可以進行其他生活活動的特點，認為直接將聊天記錄體現的某個時間段或者某一天的時間全部認定為加班時間，對用人單位而言有失公平。

　　“數字時代的勞動問題具體怎樣認定、怎么舉證等需要在未來的判例中不斷完善。‘隱形加班案’所表達的裁判思路對勞動法的理論和制度發展以及勞動者和用人單位利益的平衡保護方面都極具啟發意義。”沈建峰稱。

　　強化時間規則意識

　　考慮引入“離線權”

　　那么，如何破解“隱形加班”問題？

　　沈建峰認為，解決勞動者下班后“隱形加班”的問題，有三種思路：一種是否定其構成加班的可能性；一種是通過立法引入“離線權”來應對；另外一種是通過發展適應數字時代的加班制度來解決。

　　近年來，一些歐洲國家，例如法國，率先于2016年在勞動法典中引入了雇員的“離線權”，即斷開工作網絡連接從而不接受雇主指示和提供工作的權利。歐盟2021年《離線權指令建議文本》的指令草案條文第2條規定，“離線”是指“在工作時間之外，不直接或間接通過數字工具從事與工作相關的活動或通信”。

　　沈建峰認為，“離線權”并不是簡單的加班問題，因為下班后再聯系勞動者安排工作其實已經屬于工作狀態。

　　張麗云也提出，“離線權”的引入其實是將勞動者的勞動權和休息權放到了最重要的位置。8小時之外的時間可以拒絕接聽勞動安排的電話。如果因為拒絕接聽電話而追溯責任，這是不成立的。盡管我國的法律制度并未提及“離線權”，但是制度上對于加班的最長時間是有限定的，也是對勞動者基本休息權的保障。

　　受訪專家均表示，只有企業管理人員和員工都樹立了強烈的工作時間規則意識，包括尊重和保護“離線權”的意識，“離線權”等工作時間規則才能得到有效實施。

　　“按照現行裁判規則，勞動者主張加班費的舉證責任在于勞動者。勞動者需要對加班的指令進行留存，以證據的形式完成舉證。”沈建峰說，同時用人單位也應完善義務記錄的制度，“用人單位對于給勞動者安排的勞動有法律上的記錄義務”。

　　沈建峰說，在目前的相關司法案例中會出現因發生訴訟而將勞動者踢出社交工作群的情況，這使得證據的舉證變得困難，“舉證妨礙制度指出訴訟當事人以某種原因拒絕提出或由于自己的原因不能提出證據的行為后果。未來該制度可以運用到加班問題上，明確用人單位需要出示考勤記錄等安排工作的記錄情況”。

　　張麗云的建議是，勞動者應當提升自身的維權意識。在優先完成職責范圍內的工作外，勞動者要根據勞動合同中規定的勞動時間維護自己的權利。以聊天記錄的形式將證據和工作內容固定下來，不僅要在聊天記錄中體現受委托的記錄，還要留存提交成果的記錄。

　　“同時也應當充分發揮勞動法律援助和工會體系的支持和作用，通過一系列手段來限制雇主濫用自身權利的行為。”張麗云說，應強化工會的力量，工會是平衡勞動者與用人單位力量的重要主體，通過團體的力量，促進勞動者與用人單位之間的平衡。

　　（文中受訪勞動者均為化名）