光明日報記者 王 丹

　　近來，在廣東省中山市等地出現的“媽媽崗”頗受關注。顧名思義，這是一種為媽媽們特設的崗位，工作時間靈活，好讓媽媽們可以兼顧家庭與工作。換句話說，“媽媽崗”的關鍵詞就是彈性工作、柔性管理。

　　女性不僅是生育主體，還是社會重要的人力資本。生育問題與就業問題在“她”這里交織疊加。隨著“全面三孩”政策落地，減輕家庭的生育成本、緩解女性育兒壓力顯得更為緊迫。人口紅利消退的大背景下，重視“她”這一半的人力資本也實屬應然。“媽媽崗”讓媽媽們能夠重返職場、實現個人社會價值，正是重塑就業環境和性別觀念的一種嘗試。

　　那么，“媽媽崗”的彈性靈活用工有哪些形態？又將產生哪些價值和影響？當前的探索有何啟示？讓我們共同關注。

　　媽媽們的“既要又要”

　　在中山市港口鎮，29歲的女工黃春花，拿下傳送帶上勻速出現的一個個音響主機，熟練地在它們底部貼上操作指南。這些音響之后將漂洋過海，出現在歐美國家超市的貨架上。

　　雖然這樣的工作她每天要重復幾百次，但一個月下來能拿到4000元左右的薪酬。而且工作時間非常彈性，可以隨時請假，請假的空缺由現場的全能工補上，耽誤的工時可在當月其他時段選擇是否補齊。

　　這讓黃春花不用再為接送孩子上下學和工作時間沖突而經歷內心的撕扯。值得一提的是，她該拿的工資收入、該有的福利待遇，絲毫不受影響。

　　在中山，這種讓媽媽們既能工作賺錢又能顧家養娃，彈性安排時間的工作，有個響亮而溫暖的名字：媽媽崗。

　　據了解，在黃春花所就職的公司，像她這樣的“媽媽崗”有236個，占全公司一線員工人數約1/3。而在整個中山市，160多家企業設置了“媽媽崗”，崗位數量超4000個，且還在不斷增長中。

　　同時，在廣東佛山，250多家企業開設了“媽媽崗”，涵蓋電商、商貿、工業生產、家政服務等領域，為3200多名媽媽提供了就業機會。

　　全國一些地方也有類似嘗試。江西吉安峽江縣有藥廠開設了專門針對留守媽媽們的生產線；在撫州崇仁縣，服裝企業在學校附近創辦縫紉“社區車間”，吸納陪讀媽媽們就業。

　　近年來，我國生育政策密集調整，逐漸放開，繼2016年施行“全面兩孩”后，去年5月，“全面三孩”時代正式開啟。在此背景下，降低生育成本、緩解育兒壓力成為社會關注的焦點話題。

　　多項關于生育意愿的調研發現，因為女性要花費更多時間照顧家庭，致使職業生涯發展受限、收入減少，導致她們在多孩生育決策上猶豫退縮。

　　上海交通大學國際與公共事務學院副教授、中國城市治理研究院研究員沈洋援引我國相關研究認為，在教育競爭的背景下，“密集型育兒”蔓延，加劇了女性所面臨的角色沖突。

　　中央民族大學民族學與社會學學院教授楊菊華認為，降低孕育、生育、養育、教育成本，是完善生育支持政策的重要目標。除了生產階段外，養育階段的保障也需關注，其中保障育兒主體返回職場再就業階段的權益十分必要。

　　從這個角度來說，“媽媽崗”化解了女性的角色沖突，讓那些因生育而被迫中斷職業的人得以重返勞動市場，哪怕只是作為特殊時期的過渡，它在一定程度上緩解了生育家庭的經濟壓力。“這對緩解育齡女性生育焦慮，釋放生育潛能具有積極作用。”鄭州大學商學院副教授陳梅說。

　　彈性就業何以可能

　　黃春花和她的工友們在找到“媽媽崗”工作之前，都遭遇了求職的窘況。“不是工作需要加班或出差，無法顧家，就是公司嫌我們不能全身心投入工作。”

　　但另一邊，在疫情沖擊下，外出務工人員加速回流“老家”，用工緊張加劇。面對不斷恢復的訂單量，不少企業主只能望“單”興嘆。為趕產完成訂單，經常急得四處“借人”。

　　一邊是想要工作的女性受家庭羈絆而無法“動身”，另一邊是大量用人企業用工緊張。“有沒有可能，我們在有用工需求的企業和有就業需求的婦女之間做一個鏈接？”中山市婦聯主席余建思回憶說，基于這個設想，中山市婦聯率先向社會倡議推行“媽媽崗”。

　　2021年5月，“媽媽崗”探索在中山正式啟動。中山市人社部門、各級婦聯等聯合起來，走訪用工單位，收集部分企業可彈性工作需求信息，打算從供需信息鏈接入手。

　　養發師、噴油工、打棗、普工、客房清潔員、裝配工……很快，第一批用工信息在中山市婦聯的微信公眾號上發布，這種彈性工作、柔性管理的就業模式被正式命名為“媽媽崗”。

　　名字一下就叫響了。第一期“媽媽崗”信息發出后，“兩三個小時點擊量達到六七千，非常少見”，中山市婦聯宣教組聯部部長張慧說。在下方的評論區，有網友留言：“希望能普及到各個鎮區”“建議增加一些編輯校對等有一定文化程度要求的崗位”。“這些反饋讓我們看到了女性產后就業的強烈需求，也堅定了繼續做‘媽媽崗’的決心。”余建思說。

　　在推廣過程中，有人認為“媽媽崗”就是鐘點工、生產工或兼職等。對此，廣東省婦聯主席許紅澄清說，其實并非如此，“媽媽崗”也可以是正常工作8小時、偶爾需要柔性管理的崗位，或者是需要專業技能可居家辦公的崗位。

　　據介紹，經過一年多的探索，“媽媽崗”已發展出至少4種不同的模式。

　　第一種就是黃春花所在的靈活“媽媽崗”，企業從流水線原有工序中選取純手工操作或技術門檻較低的工序拆分出來，女職工每天工作5~8小時不等，上下班時間自由掌握。

　　第二種被稱作彈性“媽媽班”，企業根據不同機臺的性能和產能，分不同上班時段，女職工可以自主選擇。

　　第三種是外發“流動崗”，對于易攜帶、純手工制作的小部件，企業定時上門發料、定時上門收貨，對高需求家庭照料的女性非常友好。

　　相較之下，最后一種則要新潮一些，是工作地點雙彈性的“媽媽新業態崗”。如創意設計、文案策劃、直播主播、電商運營等新的靈活用工需求。這類工作自主性高、工作方式靈活，且對專業技能有一定要求，正成為越來越多白領媽媽的傾心之選。

　　在有著“中國花木之鄉”美稱的中山市橫欄鎮，在經過為媽媽們專門打造的營銷、攝影等系列培訓課程后，200多名“寶媽”已化身“探花姐姐”，在當地大大小小的花木檔口直播帶貨。作為IP的“探花姐姐”，正在加速養成中。

　　“媽媽崗”提高女性勞動參與率

　　對于設置“媽媽崗”的決策，在采訪中，一些企業聲稱是出于承擔社會責任等考慮下的“讓利”行為。黃春花所在公司的負責人余清最早也這么認為。

　　“讓利”一說，默認的前提是，雇傭產后女性，企業要為此支付更高的用人成本。就拿黃春花所在的流水線來說，因為媽媽們可能隨時會請假，為了不讓生產受影響，公司不得不增設“全能工”崗位，以便隨時“頂崗”。對于企業來說，工時的損失、對生產流程及管理的改造等等，確實都是需要額外承擔的成本。

　　南開大學經濟學院教授李磊也指出，與男性相比，由于生育、幼兒照料等方面的自然分工，使得女性在工作時間投入和工作連續性方面處于劣勢，決定了企業在雇傭女性時可能承擔額外的成本。

　　但讓余清沒想到的是，“媽媽崗”的女工們雖然工作時間彈性，但她們的工作業績卻非常堅挺。他們統計過，“媽媽崗”人員流失率低，穩定在5%左右，而其他用工模式動輒15%，在某些季節甚至超過30%。而且因為歸屬感強，忠誠度高，“媽媽崗”工作效率和產品合格率也都比普工更高。因此，公司放心地把高端產品的生產任務交給了“媽媽崗”員工。

　　余清的統計和觀察，在陳梅和李磊早前的研究中已得到證實。在去年發表的一篇論文中，兩位學者研究發現，女性就業份額提升對企業出口規模有促進作用，而且在外資企業、技能密集型企業、女性密集行業、高技術行業和女性受教育水平低地區的影響更大。

　　更為重要的是，李磊補充道，長期來看，對生育期間女性員工的政策偏向或者照顧，對于企業全面獲得員工培訓等人力資本投資的未來收益，收獲包容、多樣性勞動力群體所帶來的生產率增長具有積極意義，“而這有利于企業在長期發展中降低單位產出的勞動力成本”。

　　“當初是打著企業‘讓利’的心態來做這件事，企業最終卻成了真正的受益方。”余清說，在看到“媽媽崗”的巨大潛能后，公司勻出更多的工作份額用來招聘“媽媽崗”。眼下，新的“甜蜜煩惱”是，公司的用工需求仍在增加，但“附近有需要的媽媽都已經就職了”。

　　近年來，隨著中國經濟社會的發展，生育率下降、勞動年齡人口不斷減少，人口紅利日漸消退且不可逆轉。陳梅認為，育齡婦女既是生育的主體，也是重要的人力資源。“需要看到，占我國人口一半的女性，是勞動力的重要組成部分。”她認為，隨著人口紅利逐步減少，“媽媽崗”等靈活就業崗位的設置，對提高女性勞動參與率，實現對既有女性人口勞動力及技能的利用，促進經濟增長具有重要意義。

　　也正是基于此，不少學者強調我們要從“人口紅利”轉向關注“性別紅利”，并指出，提高女性勞動參與率，實現對既有女性人口勞動力及技能的利用，可以帶來新一輪的經濟增長，并在經濟社會等方面帶來廣泛影響。

　　陳梅和李磊都表示，“媽媽崗”這種就業形式的探索，“充滿溫情與智慧”，“有可能形成員工、家庭、企業、國家的‘多贏’局面”。沈洋也指出，“媽媽崗”的推廣有利于從根本上促進女性發展。

　　共擔生育成本

　　在黃春花任職的公司，“媽媽崗”與其他崗位同工同酬同待遇。這也意味著，除了工資薪酬外，公司每月要為每一個“媽媽崗”女職工同樣繳納732元的社保，95元的公積金，按年度一次性購買雇主責任險。

　　不過幾個月后，在“媽媽崗”五險一金繳納額上，該公司將每月每人省下近400元，接近繳納額的一半。7月初，中山市政府出臺《關于大力推行“媽媽崗”就業新模式的若干措施》，正式將“媽媽崗”工作納入該市貫徹落實國務院扎實穩住經濟一攬子政策措施的實施方案。

　　該份扶持文件明確了稅收減免、培訓扶持、就業服務管理等多項“媽媽崗”扶持政策，“含‘金’量很高”，廣東省婦聯主席許紅說。

　　按照政策，企業每成功申報一個勞動合同用工“媽媽崗”，與勞動者簽訂一年以上勞動合同并按規定為其繳納社保，將每月獲得300元的社保補貼和100元的崗位補貼。如果符合條件的勞動者與用人單位簽署的是勞務協議而非勞動合同，是以個人身份繳納社保的，那么前述300元的社保補貼則發放給媽媽本人。

　　此外，無論是勞動合同用工還是勞務用工，成功申報“媽媽崗”的企業，每年都可享受不超過500元的精準培訓補貼；若就業者為脫貧人口或登記失業半年以上的人員，再疊加享受7800元的多種稅收優惠。據了解，中山市政府設置的該專項資金達500萬元。

　　為推廣“媽媽崗”等靈活就業形式，中山人社部門開辟線上線下信息發布及招聘渠道，并依法開展檢查監督，督促企業落實勞動法律法規。

　　此次真金白銀的補貼，被認為是政府與個人、企業共擔生育成本的切實舉措，因而備受好評。

　　李磊指出，這一公共政策將激發企業支持女性再就業的積極性和熱情。全國婦聯婦女研究所副研究員楊慧也認為，相關補貼惠及大中型企業高技能、高質量專業技術崗、管理崗位女性，將產生更加積極的社會效益。

　　隨著生育政策的密集調整，各地都出臺了配套措施，如延長產假、增加陪產假等。北京大學社會學系教授陸杰華此前在接受媒體采訪時表示，企業作為經濟發展主體，可能缺乏主動意愿雇傭女性員工。不過，中山市人社局局長黃學禮認為，可將“媽媽崗”這類產后女性靈活就業納入省市級和中央就業補助專項資金的支持范疇。目前，前述專項資金的補貼對象以就業困難人群、高校畢業生等為主。

　　由于一部分“媽媽崗”的就業者屬于靈活就業，有人因此為她們貼上低技能的標簽。陳梅認為，對此大可不必憂慮。靈活就業雖然看似“不正規”，但并不就等于低技能、低質量就業。未來隨著靈活就業規模的擴大、就業質量的提高，以及相關政策保障的強化，相關的歧視將會緩解。

　　對此，黃學禮也指出，對于靈活就業人群需要進一步加強職業能力培訓，從根本上提高他們的就業能力。

　　“我們要認識到，支持家庭、更準確地說是女性平衡職業發展和育兒責任，更主要的可能還是要靠政府大力發展公共托育服務體系，進一步分擔家庭的撫育照顧責任。”中國社科院人口與勞動經濟研究所副研究員楊舸說。

　　“國外及國內一些省市增設男性陪產假、育兒假的經驗值得借鑒和鼓勵。”楊舸和沈洋均指出，這將有利于引導男性重新調整工作和家庭投入的時間分配，承擔起更多的育兒責任。

　　這個酷熱的夏日，黃春花和工友們的孩子，就在媽媽百米開外的專屬活動室玩耍，陪媽媽上班。而在其他地方，更多的叔叔阿姨們正積極奔走，為那“半邊天”尋找更多可能性。

　　【他山之石】

　　女性的生育和勞動參與是很多國家社會政策的關注焦點。他們在提振生育率、促進女性產后再就業方面的探索，為我們提供了有益借鑒。

　　通過經濟補貼減輕生育負擔。挪威的母親生產后可領取一定金額的補助金；在日本，一名兒童從出生到小學畢業整個階段每月均可領取政府發放的補貼。

　　對多國實踐的研究表明，有工作權益保障的帶薪產假或育兒假能夠促進受益群體生育后積極再就業。在法國，婦女生育第一胎有20周全薪產假，生育第二胎則有40周的全薪產假。瑞典的父母甚至可以共享480天的帶薪育兒假。在日本，政府推出“育兒休業”制度。具體來說，不論男女，養育不滿一歲嬰兒的正式從業人員可提出休假，企業不能拒絕或以此為由解聘。執行此制度的企業，將由政府支付一定數額的“育兒休業獎金”。

　　社會撫育機構可以幫助母親返崗。據報道，丹麥1~5歲兒童進入托幼機構的比例高達90%，大部分費用由政府承擔；瑞典、挪威等國的政府學前教育補貼不僅涵蓋3~6歲兒童，也包括1~2歲兒童，且以公立機構為主。日本政府還曾倡導，在一定人口規模的社區設立名為“兼顧工作與家庭的特別援助事業”的“家庭支援中心”，組織會員在養育子女上實行互助。

　　在家庭內推動性別平等，讓父親承擔更多育兒責任。在挪威，父母共享49~59周的帶薪育兒假，其中10周的父親配額育兒假不可轉移給母親。挪威也是世界上第一個頒布父親配額育兒假的國家。

　　　　（光明日報記者王丹整理）