【圓桌對話】

　　光明日報記者 張勝

　　本期嘉賓

　　濰柴集團人力資源部部長助理 楊漢亮

　　吉利控股集團校園與雇主品牌平臺總監 童部林

　　中國宏觀經濟研究院社會政策室副主任 魏國學

　　“面對白紙一張，更看重未來能畫出怎樣的圖畫”

　　記者：作為用人單位，企業在招聘大學畢業生時，更看重的是什么？如果對人才素質進行排序，您認為最重要的三個要素是什么？

　　楊漢亮：我們始終認為正直和誠實的品格是優秀人才應具備的基本素質。此外，以下三方面素質也很重要：

　　一是專業知識扎實、實踐能力強。作為用人單位，我們首先考慮的就是應聘者能否勝任目標崗位。由于應屆畢業生普遍缺乏工作經驗，專業成績是否優異、實踐與技能水平是否突出，便成為企業首先考慮的因素。

　　二是學習能力與可塑性。對于可塑性強的新員工，濰柴已建立了較為完善的培訓培養體系，比如，對新入職大學生進行專門的入職培訓；在定崗前根據各自專業組織新入職大學生到生產研發一線見習；定崗后通過新秀獎評選等，最大限度激發新入職員工學習熱情，將其培養成真正與崗位要求相匹配的員工。

　　三是團隊溝通和協作能力。我們會通過學生社團工作、團體比賽等經歷來考察學生的團隊溝通協作能力。

　　童部林：每個大學畢業生都是一張白紙，企業更看重的是這張白紙在未來能畫出怎樣的圖畫。我們希望選拔出更有創造力和發展潛力的人才。然而，在實際選拔錄用過程中，這些潛質難以通過標準化流程被發掘。所以，很多企業往往設置篩選標準，比如實習實踐經歷。如果一個學生將閑暇時間有意識地用在實習實踐上，那么他（她）必然能夠收獲更多經驗，同時也能反映出他（她）的職業興趣點，這對企業來說是一個重要信息。我們企業的校園招聘幾乎都是1對1面試，以便更清楚地了解應聘者的綜合素養，比如抗壓能力、語言表達能力、團隊協作能力等，找到更符合企業發展需求的人才。

　　記者：在您看來，企業的用人需求，同以前相比發生了什么變化？

　　魏國學：新冠肺炎疫情暴發以來，工作相對穩定的大企業成為很多高校畢業生的優先選項。然而大企業數量有限，競爭激烈，如何從海量簡歷中快速篩選出更優秀、更努力的人才？最近幾年，大企業對應聘者的“出身”要求水漲船高，“學歷錦標賽”不斷升級，有的畢業生戲言，“不是名校碩士博士，都不好意思寫求職簡歷”。

　　畢業生求穩，大企業HR求快、求公正，崗位供不應求。找不到能更精確反映人力資本水平的替代標準時，必然推高學歷等硬性要求。中小微企業招聘則是另一番景象，由于對畢業生吸引力不強，一旦提高硬性門檻，將更難招到人，于是出現了招聘標準的兩極分化——大企業提標準、中小微企業降標準。

　　無論大企業還是中小微企業，都希望招到的畢業生能長期干下去。絕大部分畢業生到企業后很難即招即用，需要在職業技能培訓方面投入時間和精力。除了培養成本，企業也希望畢業生更有耐心，一步一個腳印，和企業共同發展。

　　“用更多的時間精力陪他們一起成長”

　　記者：企業心目中的“理想求職者”是什么樣的？

　　楊漢亮：所謂“理想求職者”，其實就是與企業高度適配的求職者，既可以是具有較高綜合素質和潛力的高校畢業生，也可以是具有豐富工作經驗的專業技術人才。他們有一個共同特點，就是可以在現在或不遠的未來為企業發展貢獻價值。他們擁有正確的人生觀和價值觀，優秀的團隊溝通和協作能力，扎實的專業基礎知識，強烈的學習欲望和卓越的學習能力。

　　在近幾年的招聘中，有位應聘者給我留下了深刻印象。他是一名剛剛走出“象牙塔”的青年，職業發展規劃明確，不僅專業基礎扎實、成績優異，在校期間還和同學組成團隊參與校級汽車技術比賽項目，實踐能力突出。在面試過程中，他也不忘向面試官請教技術問題。經過近兩年的學習和鍛煉，他現在已經成長為業務小組技術骨干，未來發展前景不可估量。

　　童部林：在近5年的校園人才引進中，我們招募了近萬名大學生，其中65%是機械工程、車輛工程等傳統機械類專業背景，軟件和互聯網人才占比20%，管理類、其他專業人才占比15%。我們希望在某些技術要求較高的崗位上，求職者具有獨當一面的能力；也期望管理類、綜合類崗位的求職者有較強的綜合素質。

　　我們梳理出了符合吉利需要的“5+X”人才畫像模型，“5”是指有主動性、有激情、有適應性、有求知欲、重結果，“X”是不同崗位各自的特色維度。無論是哪種人才，我們都會用更多的時間和精力，陪他們一起成長。

　　記者：您如何看待企業對“理想求職者”的期待？

　　魏國學：招聘過程中，企業心態其實很復雜：要招到最合適的人，就得先在一眾企業中準確找到本單位的位次和優劣勢；想招到即戰力很強的畢業生，又得考慮高等教育的現實情況，還要考慮能不能留住人。我們調研發現，在崗位可替代性較高的服務業，企業招聘時要求的實習期較長，可能是為了降低運行成本，并且更好地考察新員工；但在招工難、可替代性低的制造業企業，只要能招到相關專業畢業生就心滿意足，對實習的要求相對較低。

　　從根本上說，應屆畢業生即招即用只能是理想狀態。對企業來說，必須考慮短期成本和長遠收益的關系，要舍得在職業技能培訓方面投入，而不僅僅把教育責任完全推給高校。從大學教育的功能看，確實需要注重培養實操能力強的人才，同時也要增強學生獨立思考和自主學習的能力，后者對于學生中長期發展更為重要。

　　　招生、培養、就業，三者聯動亟待加強

　　記者：就企業用工需求而言，大學畢業生較普遍的短板有哪些，反映出學校人才培養的哪些問題？

　　楊漢亮：就我們觀察，最突出的問題一是部分學生在校期間缺少應用知識的學習和培訓，實習實踐經歷和能力不足。二是部分高校專業結構和課程設置有待進一步優化。此外，部分學生求職能力較弱，但就業期望值偏高，從而引發就業焦慮。如何引導學生樹立正確擇業觀，掌握基本求職技能，當是高校就業指導工作的重點。

　　童部林：在跟大學畢業生溝通中，我們發現不少人自我認知不足，不知道自己喜歡做什么、能做什么。比如，學工科的覺得自己專業技術不夠硬；做研發的覺得自己沒技術；做銷售的覺得自己缺乏技巧；學文科的覺得什么都能做又什么都不精，時常帶著焦慮找工作。對此，學校要盡早幫助學生樹立職業生涯規劃意識，全方位開展職業生涯規劃教育。

　　工作中需要的大多數能力都要在實踐中磨煉，比如創造力、抗壓能力、動手操作能力等。我們真誠希望能和學校聯動，更廣泛地開展校企合作，鼓勵學生了解前沿動態、先進技術，增強對企業的熟悉度、好感度。同時，學校要創造良好的實踐活動環境，引導學生積極參與，走好學校通向社會的“最初一公里”。

　　記者：您如何看待企業的這一感受？

　　魏國學：企業的這些感受，一方面折射出招生和就業聯動不夠，另一方面折射出培養和就業聯動不夠。據人力資源市場人士透露，市場招聘需求快速增長的專業，招生人數增幅依然有限，比如人工智能相關專業的人才缺口會持續較長時期；部分行業增長乏力，但相關專業招考學生較多。

　　招生結構未能同市場需求及時掛鉤，原因有很多。比如，用人單位很難預判行業發展走勢，導致市場信號沒有及時傳導至教育系統；再如，受制于教育體制機制，高校很難及時調整招生目錄。在現有績效考核指揮棒下，高校教師可能沒有時間和精力充分了解市場和企業需求，也就無法在課堂上教授更加對路的知識或技能了。

　　全方位合作，還需更多實招

　　記者：近年來，大學在推動人才就業方面做了很多努力，尤其是與企業的溝通協作。這方面您有哪些體驗，您覺得其作用與不足各是什么？

　　楊漢亮：高校和企業在人力資源方面的交流合作的確在逐步深入。比如，濰柴與清華大學、哈爾濱工業大學、同濟大學等十余所國內一流院校建立了長期校企合作關系，通過建立校企聯合實踐基地，每年定期組織高校準畢業生到企業實習實踐。同時，我們在山東大學、北京理工大學、哈爾濱工業大學（威海）和華中科技大學等4所高校建立了“濰柴校園俱樂部”，定期組織活動，幫助學生了解企業并為其提供求職輔導。企業已組織多屆“博士開放日”及“領航”實習生計劃，并在重點校企合作高校定期開展校企座談會、博士座談會，積極開展線上線下活動，吸引了一大批優秀學子加盟企業。未來我們將進一步探索校企定向人才培養模式，共同提升合作精準度，合力做好大學生就業工作。

　　童部林：疫情發生以來，校園招聘出現了一些新趨勢新特點。在教育部指導下，校企雙方合作交流明顯增加，產學研合作、就業育人、訪企拓崗，都實質性推動了校企雙方了解，增加了合作可能性。更重要的是，企業將人才需求前置化，學校可以根據用人需求精準化訂單式培養人才，在一定程度上緩解了供需不一致、不平衡的局面。

　　“高校書記校長訪企拓崗促就業行動”開展以來，很多高校與我們主動溝通，企業與高校之間從單向的“要人才”變成了“雙向奔赴”。剛過去的一個星期，我們集團和高校開展了4場訪企拓崗交流會，在與南昌大學的交流會上，更是落實了共建生涯咨詢平臺、興趣小組、共辦賽事、就業實習基地等多個項目。盡管如此，校企合作交流的頻次和深度、項目推進速度等還有待進一步提升，我們希望能有更多機會、更廣闊的平臺和高校開展全方位交流合作。

　　記者：企業對大學的訴求，對大學人才培養有何啟發？

　　魏國學：大學首先還是要精益求精地做好教學工作，下大力氣培養學生的邏輯思維、語言表達、文字寫作等基礎能力，為學生的終身學習奠定堅實基礎。在此基礎上，應支持高校科研團隊和企業建立緊密協作關系，推動高校為企業研發新技術、新產品，同時通過科研項目支撐研究生培養和本科實習，為企業培養研究型人才。在專業課教學和創業就業培訓工作中，建立從企業引進優秀講師的長效機制，讓高校課堂里有實戰型人才的席位，讓大學生盡早掌握求職和就業技能。

　　　　（項目團隊：光明日報記者 張勝、趙秋麗、馮帆、王斯敏 光明日報通訊員 王躍軍、杜克成、徐夢玲）