作者：王鐘的

　　正值用人單位春招季，為吸引求職者投遞簡歷，一些企業(yè)在招聘頁面推出“盲盒崗位”。根據(jù)描述，公司HR會幫助求職者選擇合適的崗位，替求職者發(fā)掘潛在未開放的機會。在求職者的意向崗位招滿時，優(yōu)先調(diào)劑至其他在招崗位。

　　在這個萬物皆可盲盒的時代，用人單位搞出“盲盒崗位”的噱頭，本質(zhì)上并無太大新意。然而，仔細一想，抽盲盒可能會令人感到驚喜，但盲盒招聘卻只可能帶來驚嚇與不安——求職者很難不擔心，用人單位會不會以自己心儀的崗位招滿為由，將自己調(diào)劑到完全不喜歡的崗位。

　　眾所周知，人崗匹配是人力資源管理的基本準則之一。實現(xiàn)人崗匹配，不僅要通過用人單位細致科學(xué)的考察，判別職工適合的工作崗位，也要遵循員工的個人意愿。在招聘環(huán)節(jié)細分崗位門類，允許求職者根據(jù)個人意向和能力投遞簡歷，就是尊重其意愿的體現(xiàn)。實際上，對于用人單位來說，這也是招聘流程的必要優(yōu)化，在降低篩選成本的基礎(chǔ)上，讓招聘工作得以更高效率地完成。

　　那么，明明已經(jīng)成熟的招聘流程，為什么被一些用人單位舍棄，非要推出“盲盒崗位”呢？一個可能的原因是，隨著招聘活動全面依賴網(wǎng)絡(luò)，用人單位想要讓招聘信息被更多人看到，收取更多簡歷，要么花錢在平臺購買廣告位，提高招聘預(yù)算以換取流量，要么就是讓招聘形式更別出心裁，吸引應(yīng)聘者眼球。

　　但是，招聘廣告并不等于普通的內(nèi)容傳播，招聘廣告的受眾并不是越多越好，而是追求精準與匹配。如果用人單位為了擴大影響，而降低招聘的精準性要求，完全可能導(dǎo)致大量或能力不相符、或并無真實求職意愿的人發(fā)來簡歷，這樣的招聘如果不是失敗的，也至少是低效的。

　　《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備工作內(nèi)容的條款。雖然招聘環(huán)節(jié)并不牽涉到勞動合同的簽訂，但可以視為用人單位與應(yīng)聘者就勞動合同磋商的過程。作為應(yīng)聘者最關(guān)心的一項條件，用人單位在招聘時對工作內(nèi)容避而不談，直到“最后一刻”才告知應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者不接受結(jié)果，無疑浪費了時間和精力，甚至付出應(yīng)聘其他心儀單位和職位機會成本。

　　盲盒招聘也伴隨著用人單位對勞動者權(quán)益的潛在侵害。比如，用人單位可能以高級別、高薪崗位暫時招滿為由，安排應(yīng)聘者暫時在底薪的普通崗位工作，以此達到讓應(yīng)聘者留下來的目的。事實上，這完全是用人單位畫的一張大餅，從一開始起，就沒打算給應(yīng)聘者高薪的工作機會。

　　一個企業(yè)的長久發(fā)展，依賴一支穩(wěn)定的員工隊伍與和諧的職場氛圍。員工不是企業(yè)用于交換的資源，而是最寶貴的財富。用人單位試圖用套路吸引求職者應(yīng)聘，卻無法提供有吸引力的崗位、報酬和環(huán)境，隨之發(fā)生的就是高離職率和渙散的人心。顯然，這樣的企業(yè)很難具備什么市場競爭力，更提不上長足發(fā)展。

　　當然，有的用人單位可能從一開始就不追求穩(wěn)定的隊伍建設(shè)，只想以廉價成本換得短期勞動力，甚至招聘活動本身也是“醉翁之意不在酒”，根本沒有合理使用人才、培養(yǎng)人才、善待人才的規(guī)劃。對這樣的企業(yè)，求職者必須要多個心眼，而招聘平臺也有必要加強審核，負起把關(guān)的責任。（王鐘的）